三、心理授权问卷

概述 

心理授权（psychological empowerment）是个体体验到的心理状态或认知的综合体，它反映了个体对自己工作角色的一种积极定位。

心理授权包含了个人对其工作角色的定位的4个方面的认知——能力（或自我效能）、影响力、工作意义和工作自主性(Spreitzer,1995)。

能力，是个体对自己完成任务的能力的信念(Gist,1987)；影响力，是个体对组织的战略、管理或工作结果的影响程度(Ashforth,1989)，工作意义，是指在个体自己的标准看来一项工作对个人的价值(Thomas&Velthouse,1990)；工作自主性，是个体对工作决策的自主性感觉(Avolioetal,2004).

Spreitzer(1995)基于前人关于心理授权的一些理论，编制了测量心理授权的问卷，并通过实证研究证明了心理授权是一个完整的四维度结构。
国内学者李超平、时堪等(2006)对Spreitzer编制的心理授权问卷进行了修订，先由4名专家独立将问卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿。然后，请10名来自不同企业、不同文化程度的员工填写了问卷，在问卷填写完之后对他(她)进行了访谈，并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了心理授权中文版初稿。之后，邀请2名英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文，并根据回译的问卷对中文版初稿进行了适当调整，确定了最后的中文问卷。修订后的量表仍然包括心理授权的4个方面的内容，但与国外的研究有所区别。后来的一些研究表明，修订后的心理授权问卷在测量心理授权方面有较好的信度与效度。

内容及实施方法

修订后的心理授权问卷表是一个自评量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度，每个维度包括3个题，共12个题目。采用五点评分法，“非常不同意”记1分,“比较不同意”记2分，“不好确定”记3分，“比较同意”记4分，“非常同意”记5分。调查的过程中，要求被试根据自己的感知对问卷中的描述在多大程度上与自己的情况相符合作出判断。

测量学指标

正式调查了20家企业，发放1100份左右问卷，实际回收987份问卷。

当所有问卷回收之后，进行废卷处理的工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷942份。

其中男性456人，占48.4%；女性367人，占38.9%；性别不详119人。

29岁以下551人，占58.5%；30-39岁135人，占14.3%；40岁以上53人，占5.6%；年龄不详203人。

从学历构成来看，大专或以下551人，占58.5%；本科137人，占14.5%；本科以上51人，占5.4%；学历不详203人。
本研究利用SPSS11.0和Amos4.0对数据进行了统计分析。

首先采用主成分分析方法，对心理授权量表进行了探索性因素分析，以特征根21为因素抽取的原则，并参照碎石图来确定抽取的因素数目。

探索性因素分析结果表明；授权量表是一个四维的结构，累积方差解释率达到了73.78%。

各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量表在中国具有较好的构想效度。

工作意义、自我效能、工作自主性和工作影响4个维度的内部一致性系数分别为：0.82、0.72、0.83、0.86。

而验证性因素分析的结果表明，四因素模型的各项拟合指数均达到或接近预先确定的标准，RMSEA值为0.04，x²/df为2.22,，GFI、NFI、IFI、TLI和CFI分别为0.98，0.96，0.98，0.97和0.98。这表明心理授权的四因素结构得到了数据的支持。

结果分析与应用情况

工作意义分量表：包括1、2、3共3个题目，反映被测者主观感觉到自己所从事的工作的意义。

自我效能分量表：包括4、5、6共3个题目，反映被测者对自身技能、能力及干好一项工作的自信心。

工作自主性分量表：包括7、8、9共3个题目，反映被测者在完成一项工作的时候有多大程度上的独立性和自主权。

工作影响分量表：包括10、11、12共3个题目，反映被测者对发生在本部门的一些事情的控制力和影响程度。

（李超平）

参考文献

[1]  李超平，李晓轩，时堪，等.授权的测量及其与员工工作态度的关系.心理学报，2006,38（1）:99-106